Podstatnou úlohou príslušného manažéra v rámci budovania predajného tímu je získavanie a výber perspektívnych ľudí pre dlhodobo úspešný výkon na pozícii obchodného zástupcu. Súčasťou tejto agendy sú osobné pohovory so zaujímavími uchádzačmi, či kandidátmi o prácu a aj v prípadoch keď sú vo firmách pohovory v kompetencii personálneho oddelenia, konečné rozhodnutie musí byť vždy na príslušnom manažérovi. Problém vzniká v prípade, keď manažérovi pri výbere obchodných zástupcov chýbajú potrebné skúsenosti, prípadne si myslí, že takýto výber nie je nič náročné, čo býva častokrát chybný názor a častokrát to potvrdí analýza odchádzajúcich pracovníkov. Podľa jedného anglického celoštátneho prieskumu to je každý piaty prípad.
Výberový pohovor by mal manažérovi poskytnúť odpove na podstatné otázky:
- Či môže daný jednotlivec vykonávať túto prácu a či ju bude schopný vykonávať na požadovanej úrovni.
- Či bude daný jednotlivec túto prácu vykonávať dobre a či má pre túto prácu správnu motiváciu.
- Ako veľmi je pravdepodobné, či daný jednotlivec zapadne do už existujúceho tímu a či budú ostatní členovia tímu schopní s danou osobou dobre spolupracovať.
Práve osobný pohovor v rámci výberového procesu je pre potenciálneho uchádzača, či kandidáta častokrát jeho prvým stretnutím s podnikom pre ktorý by mal pracovať. Od manažéra si to vyžaduje schopnosť počúvať a klásť mu správne otázky s cieľom zistiť o ňom všetky relevantné informácie, tiež pripravenosť na prezentovanie a prípadne aj presviedčanie ohľadom kvalít nového zamestnania. Pri osobnom výberovom pohovore sa nejedná len o to, aby bol vybraný správny človek, je potrebné aby daný kandidát získal záujem o ponúkanú prácu nakoľko je možné, že uchádzač si pri svojom hľadaní novej práce vyberá medzi viacerými vyhovujúcimi zamestnávateľmi súčasne a zvažuje, ktorý zamestnávateľ pre neho bude najatraktívnejší. Záleží to samozrejme v prvom rade na možnostiach podniku, ale dôležité pri tom sú aj presvedčovacie schopnosti pýtajúceho.
Pre úspešný výber nového obchodného zástupcu je potrebná aj schopnosť kritického posudzovania jeho vhodnosti na túto pracovnú pozíciu. Je potrebné správne odhadnúť jeho osobné kvality, nenechať sa pri tom ovplyvniť nacvičenou pôsobivou prezentáciou a odpoveďami, ktoré chce každý manažér počuť, snažiť sa zachytiť jeho slabé stránky a zvážiť, či je to vhodný človek na daný typ práce.
Podľa K. Majtána existuje jednoduchá definícia výberu a síce vybrať tých najlepších, ktorí sa hodia na danú prácu. Aby sa vylúčil skorý odchod z danej pozície, je potrebné, aby uchádzačovi o zamestnanie daná práca skutočne vyhovovala. K metódam výberu okrem osobného pohovoru je možné zaradiť aj testy psychologické, inteligenčné, či profil osobnosti.
Ani tí najlepší zamestnávatelia nemajú vždy bezstarostný prístup k tým, ktorých „hľadajú“, ale ani nepríjimajú zamestnancov len tak „od boku“. Ak má mať organizácia budúcnosť, musí k sebe získať tých správnych ľudí, s ktorými je potrebné aktívne pracovať, cielene rozvíjať ich potenciál a udržať ich.
